2013/03/12

再雇用高齢社員を活用する取り組み事例



60歳で定年した社員を65歳まで再雇用することを義務付けた高齢者雇用安定法案が施行され、2025年には65歳までの雇用が義務付けられる。
以前の投稿で、高齢社員を上手く活用するためにはまず年功序列の撤廃と実力主義の徹底が必要だと書いた。


前回は高齢社員の活用について若干ネガティブなトーンが多かったかもしれないが、今回は高齢社員活用の成功例をいくつか見てみたい。
高齢社員を活用する最善の策は、何もミラクルな方法があるわけではなくて、適材適所という当たり前の解決策にある。
(以下、日経ビジネス 2013/3/4参照)


シニアだからこそ輝くポジション
人材派遣会社の大手パソナグループでは、主として50代以上の求職者に対する就職支援サポートを定年後の高齢社員が担当している。
中高年向けの、いわゆるキャリアエージェントサービスだ。
顧客が50代以上という中高齢だけあって、若年層の社員よりも高齢社員が重宝されている。
しかも、キャリアコンサルタントという現場の職種である以上、若手と同じようにノルマがあり、ノルマの達成率に即して給与が変動する成果主義を採用している。

高齢社員でも、自分の給与を自分で稼がなければならない仕組みを作ることによって、高齢社員もパフォーマンスが上がり、社内での世代間の不公平感も解消される。
定年後も自分の給与以上に本人に稼がせ、ハツラツと仕事ができる環境を提供することが、その高齢社員だけでなく会社全体に良い結果をもたらす好例だ。


若手とシニアのタッグを組む
経験豊富なシニアの経験を有効活用するには、やはり教育するポジションにシニアをアサインすることだ。
その一つの実現方法として、シニアと若手でタッグを組ませるという試みがある。
創業90年の歴史を持つのぼり制作会社田原屋では、シニアと若手をタッグで営業に当たらせている。

若手はシニア営業社員から話術や説得術など、年の功が必要な技術を学ぶことができる。
それに、若手は営業で自分より年上のお客さんを説得する機会が多いのだから、自分より年上の人達と会話するチャンスは多ければ多いほどよいのだ。
一方、シニア社員は落ちてきた自分の行動力を若手の行動力で補うことができる。
数字として結果に出てくるには時間がかかるだろうが、こうしたプロセス的貢献の方法もある。


シニアを新規事業開発に
これは少し番外編の感もあるが、シニアだからこそシニア向けの新規事業開発を担当させるという高齢社員活用法だ。
シニア向けの新規事業であれば、顧客の気持ちが一番良くわかっている高齢社員が事業開発をリードするのが一番適している。
社会人経験も長いので、ビジネスの進め方もよくわかっているはず。
そういった意図から、シニアを新規事業開発で活用しようという目論見だ。

社会人経験が長ければ長いほど人脈もあり、ビジネスに対する知見も豊富なので、理にかなった活用だと言える。
ただし、それだけの実力を持つ高齢社員はさほど多くないのも事実だろう。


高齢化が進めば、当然高齢者市場が広がる。
高齢者が最も信頼を置くのはやはり高齢者なので、店員や営業など、様々な場面で高齢社員パワーが必要となってくる場面が増えてくる。
上の3つの例で上げたように、高齢社員が必要とされる場面を見極め、公平なえこ贔屓をすることが重要になってくるはずだ。
その一方で、年をとるほど所得が上がるという不文律はとっくに崩れ去り、シニア世代は高齢社員の間で現代社会と同等の格差と競争が発生することも甘んじて受け入れなければならない時代になったのだ。









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photo credit: gagilas via photopin cc

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