2013/12/20

女性社員を育てるということ 2/2

女子社員マネジメントの教科書

日本企業の待ったなしの課題である女性活用。最近読んだ「女子社員マネジメントの教科書」(田島 弓子著)から女性活用のヒントを見出したい。

■叱るために叱らない

女性は仕事と自分自身が感情で直結しているということは前回のエントリーで書いた。仕事に真面目な頑張り屋にありがちなのは、結果が思うように出なくなったり仕事が忙しくなってくると「私がこんなに頑張ってるのに!」とか、「周りは全然私のことを分かってくれない!」と感情的になって自分の殻に閉じこもって周りが見えなくなってしまう傾向だ。果たして彼女たちの感情をそばだてることなく、失敗を注意して行動を改めさせるにはどうしたらいいのだろうか?

相手が男性社員であれば、「努力の方向が間違っているぞ」とか「周りが見えいていないぞ」という直接的な叱責をするマネージャーが多いだろう。そしてそれで大抵の男性社員には理解してもらえる。だが、女性に同様の直接的な叱責をしたら、恐らく感情的な反論に遭うことになるだろう。

女性は男性よりも組織的な集団行動の経験が少ないため、こと仕事においては他人目線ではなく自分目線に執着してしまう。だから「周りが見えていないぞ」なんて叱り方をしても、彼女たちは自分目線なので「見えてないのはみんなの方だ!」と考えてしまうだろう。

著者によるとそんな彼女たちに正しく自分と周りの関係を認識してもらうには、まず彼女たちが自分なりに頑張っていることを認めてあげることが大事だという。まず頑張っているのを認められたいという彼女たちの承認欲求を満たし、彼女たちに冷静さを取り戻してもらうことが第一のステップだ。それから初めて「みんなが心配しているぞ」とか「予定より遅れているけど何があったの」と声をかけて、周りの視点から見た自分を自覚してもらう。必ず承認欲求を満たしてあげてから問題に気付かせてあげるのが重要なのだ。

■指示待ち人材から自分で考えて行動する人財へ

良し悪しではなく、日本人女性は積極的に自分で考えて行動するのではなく、受け身の育て方をされてきた人が圧倒的に多い。その結果、優秀な女性社員はお願いされた仕事はきっちりこなしておつりがくるほどなのに、自分で必要な仕事を見つけ出して行動することが苦手であることが多い。

これを女性の能力が低いから、と判断してはいけない。彼女たちはその方法を知らないだけなのだから、それを教えてあげるのがマネージャーの勤めだと思わなければいけない。

マネージャーは彼女たちの自分で考える能力を引き出すために、ここまでしたらもっと良いアウトプットになっていたね、というヒントを出し続けてあげる必要がある。例えば、あるマーケットの主要企業を調べるよう女性社員に指示した場合、彼女は探し出した企業の社名を並べただけのリストを持ってくるかもしれない。そんなときは、「新しい事業のマーケットを知りたいのだから、売上がわかるといいね」とか「これらの会社のマーケットシェアがわかると目標が立てやすいね」など、もう一歩進んで考えたらこういう答えに辿り着くよね、ということを教えてあげるのだ。女性社員は真面目で一生懸命な人が多いのだから、やり方さえ分かればグングン伸びてくるはずだ。


言葉で説明してみると、女性を活躍させるのはさほど難しくないように思える。だけど、実際に周りが見えなくなってカリカリして悪影響を周囲に与えている困ったちゃんに、「頑張っているね」と承認欲求を満たしてあげる言葉を掛けるのは思っている以上に難しい。

男性と女性には根本的に違いがある。男は頭では女性の特性を理解していても、感情でどうしても上手く処理できず言動の端々に「どうしてそんな考え方するんだ?」というネガティブな感情が表れ、それが敏感な女性に見破られて険悪なムードになる。原理は夫婦喧嘩と全く同じだ。女性活用という課題を持つ男性マネージャーも女性マネージャーも、精進あるのみだ。
 
  

0 件のコメント :

コメントを投稿

LinkWithin

Related Posts Plugin for WordPress, Blogger...