2013/12/07

日本の人事が世界で最も遅れている理由

日本の人事部

人材系ビジネスの世界に身をおいていると、ひしひしと我が国の企業の人事部が遅れていることを痛感する。テクノロジーへのアダプト、新卒青田刈りを中心とした採用活動、事なかれ主義的な方針などなど。その結果、企業にとってもっとも重要なエース級の人材から順番にその会社を去っていくような事態が起きている。

日本と米国企業のテクノロジー活用の違い

日本の遅れが見てとれる分かりやすい現象は、内資企業人事部のテクノロジーへのアダプションの遅さだ。海外では採用管理から社内のタレント管理、人事関係のワークフローなど、合理的でセルフサービス化された仕組みが当たり前のように使われている。

一方、日本の人事部では未だに勤怠管理をエクセルで入力しているような所も多い。そして毎月エクセルにて入力した勤怠表を、わざわざ印刷して上司に判子をもらって人事部にそれを郵送するような仕組みだ。なんて前時代的なのだろうか。印刷するくらいなら元々勤怠表を手書きにすればいいのに。驚くことに、これは私の前職のIT系企業での話だ。ITでこれなんだから、ローテクな企業の状況は言わずもがなだろう。


日本の企業がテクノロジーの採用を渋る理由はなんだろうか?それは、国内企業では人事部は基本的に最も保守的な人たちの集まりだからだ。

人事部はノンエリート、ノンスペシャリストという認識

まず、一般的、平均的な日本企業では、人事部はエリートコースでは全くない。幹部候補の優秀な人材が経験値を上げるために課長や部長を務めることがあるかもしれない。だが、人事部の人材はなかなかビジネスの最前線でぱっとしなかった人達の行き先であったりすることが多い。そんな人達が多いのだから、社内のタレントをどうやって最大限に活かそうか、と考える人は多くないだろう。

米国では日本よりもHR(人事部)をプロフェッショナル職として認識されているように見受けられる。民間の人事系団体が独自にサーティフィケートを発行していることからも、日米で人事という人達に対する感覚の違いが見受けられる。

結果的に集まる「事なかれ主義」人材

米国ではHRの人達は自分たちをプロフェッショナルだと思っているし、社内のタレントを最大限活用してビジネスの結果につなげるという明確な課題意識を持っている。

 翻って日本の人事部を見ていると、彼らにとっての最大の課題意識は、問題(特に労基法に触れるような)を起こさない、という事なかれ主義を地で行く人達が多いことに愕然とするはずだ。もちろんすべての内資企業がそうだという訳ではない。だが、日本の人事部の意識はコンプライアンスや内部統制という内向きの仕事にとらわれていて、いかに人材を活かしてビジネスの売上や利益へを伸ばすかということには無頓着だ。さらには、最大限優秀な人材を自社へ呼び込み、自社の人材プールを最大限活用するという人事部の大事なミッションを日本ではしばしば外注に丸投げしてしまう。新卒採用のリクナビやマイナビはその一例だ。


数十年前と比べれば、銀行融資の金利も下がったしVCやファンドなど機関投資家も増えた。つまり、経営の三要素であるヒト・モノ・カネのうち、モノやカネの調達は昔ほど難しくなくなった。だが、ヒトの活用だけは未だに大して進化していないのではないだろうか。イノベーションはヒトからしか生まれないものだ。日本の企業はもっと人材を活用するために、まずは人事部に優秀な人材を投入すべきじゃないのだろうか。
 
 

0 件のコメント :

コメントを投稿

LinkWithin

Related Posts Plugin for WordPress, Blogger...